一五三、制度管理无亲疏

p;  2、 从客观上看，应协补岗位又无正当理由而拒绝的。

    b、服务态度方面：1、因对工作不认真。所反映的情况或上报的数据误差较大，对支行构成不良影响的。

    2、查实责任在我方的客户对态度方面的投诉。

    c、工作效率方面：l、迟报各种材料、报表，被上级正式批评的。

    2、在规定时间内未能完成力所能及的工作的。

    3、有意拖延工作的。

    d、工作质量方面：1、所撰写的调查报告与事实出入较大，被总行、支行批评，或因该材料对外造成较大不良影响的。

    2、故意违反总行、支行的规章制度。导致工作上陷于被动的。

    3、发生一般**故，构成一定损失。而处置范围仍未超出考核办法的。

    第七条 出现下述情况之一时。给予所在岗位当月扣5分考绩分（扣分可以累加）：

    1、可以清晰界定违反总行对口部、室的明文规定，而责任确认在该岗位的。

    2、由于疏忽或推诿等原因，导致出现失去时效，或形成管理上的漏洞，并经查实应承担主要或共同责任的岗位人员。

    3、同一统计人员当月累计有两项报表存在漏报、错报现象的。

    4、贷款档案管理存在明显漏洞，如二级以上档案不上锁。处于失控状态，或档案室出现失控隐患的。

    5、在协补岗位时，原岗位人员故意保留业务资料和电脑科技信息，导致顶岗人员难以胜任工作的。给予原岗位人员扣罚5分。

    6、在与总行对口部室的协调中，由于人为的原因导致总行对支行的考核分值减少的。

    第八条 当本部某种不良现象较常发生并经多次制止无效，或虽为偶发事件，但性质严重导致影响本行在系统内、外的形象时，经支行研究，对考核工作可采用“特例原则”处理，加大扣分幅度，以正确发挥制约机制的作用。

    第九条 考虑到计发绩效工资操作上的方便，如果由于考绩的原因，出现全员草算表计分之和大于或小于本部考核总分时，各员工的考核分值为草算表所计分值乘以本部总分与实际分值的系数。

    公式一：

    系数=本科考核总分÷本部所计分值之和

    公式二：

    个人考核分=草算表个人所计分值x系数

    第十条 为有利于运用激励机制，弘扬员工实现自我价值的精神和行为，本计分办法所设置的业绩草算表，可作为专项奖金的计分评奖依据和员工业绩档案的基础材料。

    第十一条 附则

    1、实施考核的前提条件：

    a、员工队伍在思想品德方面得到优化，具备良性竞争的动机，并能比较客观判断自己的弱点和别人的优点。

    b、考核人基本上公允，并能持之以恒地实施考核。

    c、考核方式的公开化，并能在行长、科长、科员等三个级次上沟通自如。

    2、停止考核的条件：

    1、当总行的绩效工资考核方案有重大变化时。

    2、当员工被派遣、借用，实际离开本科岗位时。

    3、本考核办法于一九九六年七月十六日在本科讨论通过，经行长批准后试行。

    陈作业在看了上述草案后，以肯定的语气写道：

    信贷人员在掌握信贷政策和信贷操作方法等基本前提下，应密切联系借款户，要随时掌握借款户基本情况及发展、变动动向，如：借款户目前领导班子情况如何？企业经营状况如何？特别要详细掌握企业财务方面有关数据的动态资料，以便经常分析企业经营可能出现的风险，从银行的角度研究对策。这需要我们信贷工作人员经常到企业去，联系了解情况，建立和加深与企业之间的感情。因此，在考勤上可作适当调整，要把出勤和出成绩相结合。

    陈作业。

    1996年7月19日

    陈作业批了意见的次日，将他提了意见的草案送给王显耀。王显耀拿回家去推敲了不少时间，最后，以赞赏的语气，在夏天提交的首页右上角写道：

    方法很好，同意实施。我希望信贷科的同志都成为我行的中坚力量。

    王显耀

    22/7

    夏天看完行长的批办意见，觉得两个行长都以一种盼望打开局面的心态，热心地支持求变、创新的举措，尤其是王显耀表现得态度非常鲜明。

    夏天想：这对自己打开工作局面是很好的条件。但是，王行长的工作方法又是喜欢实行“矩阵式管理制”的，喜欢将垂直的、纵向的、横向的管理一股脑儿兼收并蓄，也就是喜欢一种沟通灵活，处理机动的工作方法，因而他的管理幅度，也是通常说的“控制跨度”便很宽了。一般来说，这种方法的缺点也是很明显的，但是王显耀有一点做得很好：凡是他批准了越过层级的事项，他都会交办当事人在第一时间向被越过的层级通报。像夏天这种精通企业管理理论的一线中层干部，也会自觉地去配合他。这样，王显耀的工作方法才得以达到应有的效率，避免中层干部因为心存芥蒂而至内耗。

    平心而论，这也是王显耀为什么喜欢夏天的原因之一。(未完待续。。)